นโยบายเรื่องการเลือกปฏิบัติ และการล่วงละเมิด

นโยบายเรื่องการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด (Discrimination and Harassment Policy)

หลักการ บริษัท เอ.เบสท์ อินเตอร์ โปรดักส์ จำกัด ตระหนักและเห็นคุณประโยชน์ของการนำความคิด ทักษะ และประสบการณ์ ที่แตกต่างของบุคลากรมาต่อยอดให้เป็นพลังที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร บริษัทจึงเสริมสร้างบรรยากาศในการทำงานให้มี ความเคารพซึ่งกันและกัน สามารถอยู่ร่วมกันบนพื้นฐานของความแตกต่าง ไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่เกิดการล่วงละเมิด และ การคุกคามในรูปแบบต่างๆ จึงได้กำหนดนโยบายเรื่องการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดไว้เป็นหลักเกณฑ์เพื่อให้การปฏิบัติงาน เป็นไปอย่างราบรื่น นโยบายนี้จะเป็นส่วนประกอบเสริมกับนโยบายด้านสิทธิมนุษยชน (Human Rights Policy) นโยบายความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion Policy) โดยจะสอดคล้องกับประมวลคุณธรรมและข้อพึงปฏิบัติในการทำงาน (Code of Conduct) และจะต้องเป็นไปตามกฎหมายรวมถึงปฏิญญาและมาตรฐานสากลที่บริษัทยึดถือ บริษัทจะดำเนินการที่จะป้องกันและคุ้มครองพนักงานทุกระดับไม่ให้ถูกเลือกปฏิบัติ ล่วงละเมิดและคุกคามในรูปแบบต่างๆ เพื่อที่จะสร้างให้สถานที่ทำงาน เป็นที่ที่น่าทำงานและมีความปลอดภัย และหากมีเหตุการณ์ที่พนักงานถูกล่วงละเมิดหรือคุกคาม ในสถานที่ทำงาน บริษัทจะดำเนินการพิจารณาสอบสวนในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

พนักงาน หมายถึง พนักงานทุกระดับ

การเลือกปฏิบัติ หมายถึง การปฏิบัติต่อบุคคลอย่างแตกต่าง การกีดกัน หรือการให้สิทธิพิเศษแก่บุคคลใด บุคคลหนึ่งหรือกลุ่มคนใดกลุ่มคนหนึ่งอันเนื่องจากลักษณะของบุคคลหรือกลุ่ม คนนั้นในเรื่อง เชื้อชาติ สัญชาติ เผ่าพันธุ์ สีผิว ต้นตระกูล ศาสนา สถานะทาง สังคม เพศ อายุ ความพิการหรือทุพพลภาพ แนวคิดทางการเมือง ตลอดจนสถานภาพเกี่ยวกับการสมรส การล่วงละเมิด/การคุกคาม หมายถึง การแสดงพฤติกรรมอันไม่พึงประสงค์ในการล่วงละเมิด/การคุกคาม กีดกัน ข่มขู่ ไม่เป็นมิตร ที่ก่อให้เกิดการขัดขวางการทำงาน โดย แม้ไม่มีความตั้งใจ แต่มีผลต่อผู้ถูกกระทำในด้านร่างกายและจิตใจ และให้รวมถึงการล่วงละเมิดและคุกคามทางเพศด้วย

รูปแบบพฤติกรรมการล่วงละเมิด/การคุกคาม

• ด้วยวาจา เช่น พูดถากถาง พูดข่มขู่ พูดส่อเสียด พูดเป็นเรื่องตลกขบขันที่ไม่สมควร พูดล้อเลียน พูดเยาะเย้ยดูถูกเหยียด หยาม พูดยั่วยวน พูดยุยง ใส่ร้ายป้ายสี พูดกล่าวหาที่ไม่จริง พูดลวนลาม พูดเกี้ยวพาราสีโดยที่อีกฝ่ายไม่ยินดี การใช้ ถ้อยคำที่ส่อไปในทางพฤติกรรมทางเพศ
• ด้วยท่าทาง เช่น จ้องมอง ชายตามอง ทำสัญญามือที่ไม่สุภาพ ผิวปาก
• ด้วยการกระทำ หรือพฤติกรรมที่เป็นการทำร้ายร่างกาย เช่น ดึงผม หยิก ผลักหรือกระชาก ทุบตี ชกต่อย แตะ การเข้า ใกล้ชิดหรือสัมผัสเนื้อตัวโดยไม่จำเป็น แสดงสิ่งของ ภาพ เสียง หรือสิ่งอื่นใดที่ไม่เหมาะสม อนาจาร ส่งข้อความคุกคาม ข่มขู่ กรรโชก การกระทำใดๆ ที่ทำให้ผู้เสียหายรู้สึกอับอาย เสียหน้า ถูกกีดกัน

สถานที่ทำงาน หมายถึง สถานที่ปฏิบัติงาน อาทิ

• ภายในโรงงานของ ของบริษัทในทุกพื้นที่
• สถานที่ที่จัดงานของบริษัท
• สถานที่ที่ได้รับมอบหมายให้ไปทำงาน
• สถานที่ประชุมและฝึกอบรม ทั้งนี้ให้รวมถึงระหว่างการปฏิบัติงาน

อาทิ §ระหว่างการเดินทางทางธุรกิจ §ระหว่างการใช้โทรศัพท์เจรจาธุรกิจ §ระหว่างการใช้สื่ออิเล็กทรอนิกส์สื่อสารธุรกิจ §เป็นต้น

แนวทางปฏิบัติ เพื่อไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติและไม่ให้เกิดการล่วงละเมิดและการคุกคามในองค์กร บริษัทจึงได้กำหนดแนวทางปฏิบัติไว้ดังนี้

1. การสรรหา คัดเลือกและบรรจุทรัพยากรบุคคล

• • การประกาศรับสมัครงานจะไม่มีข้อความที่กีดกันใดๆ
  • การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานจะไม่มีการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุจาก อายุ เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ทุพพลภาพ ศาสนา ภาษาที่ใช้ โดยพิจารณาจากคุณสมบัติที่ต้องการตามตำแหน่งงานที่รับสมัคร
  • ค่าจ้าง สวัสดิการและสภาพการจ้างงานที่เสนอให้ผู้สมัครจะเท่าเทียมตามมาตรฐานของตำแหน่ง
  • เอกสารสมัครงานต้องเก็บเป็นความลับไม่เปิดเผยกับผู้ที่ไม่เกี่ยวข้อง และควรจะกำหนดผู้ควบคุม ผู้ดูแลข้อมูล ที่จะนำข้อมูลไปใช้และการเก็บข้อมูลเป็นไปตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
  • การทดสอบทางจิตวิทยาและการตรวจร่างกายก่อนเข้าทำงานต้องเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

2. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

• • การจัดการพัฒนาจะต้องทำให้ทั่วถึง เสมอภาค ไม่เลือกปฏิบัติ โดยจะต้องคำนึงถึงความจำเป็นที่จะต้องพัฒนา (Training Needs) ของแต่ละคนในการดำรงตำแหน่งนั้นๆและเพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ
  • การอนุมัติการฝึกอบรมจะต้องไม่อยู่บนพื้นฐานการเลือกปฏิบัติ

3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน

• • การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน โปร่งใส และประเมินจากผลการปฏิบัติงานที่ทำได้ จริง รวมถึงพฤติกรรมที่ต้องสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร โดยควรมีการพูดคุยกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและ ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อทำความเข้าใจผลการประเมิน

4. การให้ผลประโยชน์ตอบแทนพนักงาน

• • การให้ผลประโยชน์ตอบแทนและการเลื่อนระดับตำแหน่งของพนักงานจะต้องเป็นตามนโยบายที่ กำหนด มี มาตรฐานเดียว โปร่งใส่และชัดเจน

5. การโอนย้าย/การออกจากงาน

• • กระบวนการโอนย้ายต้องอยู่ภายใต้ความเสมอภาคในโอกาสก้าวหน้าในอาชีพและไม่เลือกปฏิบัติ
  • การให้ออกจากงานนั้นต้องเป็นเหตุจากผลการปฏิบัติงานไม่ได้ในระดับที่พอใจ หรือมีการกระทำผิดทางวินัยใน การทำงานแล้วต้องให้ออกจากงาน หรือด้วยสาเหตุจากสุขภาพที่ได้วินิจฉัยโดยแพทย์ หรือด้วยสาเหตุอื่นที่ ไม่ใช่เป็นการเลือกปฏิบัติ

การปฏิบัติเมื่อประสบเรื่องการเลือกปฏิบัติการล่วงละเมิด/การคุกคาม

1. 1. ผู้ถูกกระทำแจ้งกับผู้กระทำให้หยุดการกระทำนั้นๆ ทันทีในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
2. 2. หากผู้กระทำไม่สนใจและยังดำเนินการต่อ ให้ผู้ถูกกระทำรายงานกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตน หรือหัวหน้าของ ผู้บังคับบัญชา หรือผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลตามความเหมาะสม
3. 3. ผู้บริหารระดับรองผู้จัดการหรือเทียบเท่าขึ้นไปของด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้อง สอบถามข้อมูลจากผู้ถูกกระทำ และผู้ถูกกล่าวหาและพยาน (หากมี) ภายใน 7 วันนับจากวันที่ได้รับรายงาน
4. 4. ผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้จัดการหรือเทียบเท่าขึ้นไปของด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้อง จัดตั้งคณะกรรมการตรวจสอบ ข้อเท็จจริง ตามคำสั่งแต่งคณะกรรมการตรวจสอบข้อเท็จจริงที่บริษัทกำหนด
5. 5. คณะกรรมการฯ ดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริง และพิจารณาโทษทางวินัยต่อผู้กระทำผิด หรือรายงานเท็จ สรุปผลให้ บริษัททราบ
6. 6. หากการกระทำผิดเป็นคดีอาญาและต้องดำเนินการตามกฎหมายต้องให้ฝ่ายกฎหมายเข้ามามีส่วนในการดำเนินการ สอบสวน
7. 7. ผู้ถูกกระทำที่รายงานเหตุการณ์การล่วงละเมิด/การคุกคามจะได้รับความคุ้มครองตามความเหมาะสม และเก็บเป็น ความลับ ไม่ให้เกิดผลกระทบในทางลบจากการรายงานดังกล่าว